domingo, 22 de abril de 2018

¿Cómo contratar y desarrollar talento en empresas ágiles?

Evento "Agile en HR"
Me llamó la atención un meetup titulado "Agile en HR", en el que María Zambudio iba a presentar ideas para entender cómo la Agilidad puede dar respuesta a los retos de los profesionales de Recursos Humanos en un entorno de escalado agile en de las empresas. Por supuesto acudí :-) En la descripción del evento se lee:

"Recursos Humanos es, normalmente, el primer punto de contacto que los nuevos colaboradores tienen con la empresa, de ahí su importancia en comenzar a adoptar y conocer los entornos ágiles. Pero la contribución de este nuevo paradigma va más allá, ya que supone un marco de relación nuevo con los colaboradores, que se adapta al entorno empresarial en el que nos encontramos, demandante de nuevas formas de atraer y retener el talento".

En Agilidad la clave está en la colaboración, y la unidad es el equipo, por tanto Recursos Humanos tiene un papel determinante al proveer a la empresa de perfiles de talento que sean fuertemente colaborativos y que sumen al ecosistema de equipos existentes. Recursos Humanos en una compañía ágil ha de ser employee-centric, donde el "cliente" es el empleado, donde los protagonistas en la contratación ágil son las personas y los empleados, donde el reclutador tiene un rol de líder al servicio.  

Como podemos ver la mentalidad de Recursos Humanos ágil es distinta a la tradicional, por ejemplo, las entrevistas han de ser más bien conversaciones con simetría, tanto de posición como de información. Ambos, reclutador y reclutado deben de estar al mismo nivel tratando de averiguar si el talento del reclutado encaja para aportar a la empresa y a los equipos que operan dentro de la misma. Un ejemplo que ilustra muy bien esta mentalidad es Zappos: todo colaborador recién contratado es premiado con 3000 dólares si en las primeras dos semanas se da cuenta de que no encaja y decide salir de la compañía... así Zappos se asegura de que sus empleados son aquellos que le conviene, colaboradores motivados y comprometidos a aportar valor a la empresa.

Matriz que muestra la evolución Recursos - Humanos - Agile
Otro aspecto diferencial son las salidas de la empresa, estas no deben de considerarse un adiós sino un hasta luego. En gran medida las personas que se van no lo hacen de las empresas, sino de las personas que han sido sus jefes. En una compañía ágil los "jefes" son líderes que se preocupan por el desarrollo y el entorno de sus empleados, por tanto si un colaborador se va es porque ya no aporta en el crecimiento de la empresa, o porque la empresa ya no aporta al desarrollo de la persona. En cualquier caso y en cualquier momento puede volver a producirse aporte de valor por cualquiera de las partes, por tanto la salidas son algo natural, igual que las entradas.

Aunque en Recursos Humanos ya desde hace más de una década hay tendencia de dar más importancia a "humanos" que a "recursos", la sorpresa que expresaba María en el meetup es que la Agilidad, que lo ha materializado tan fuertemente, haya salido de TI. Sorprende el hecho de que el tratar y hablar de personas, de seres humanos, haya emergido ¡¡¡de los freakys informáticos!!!

Personalmente pienso que tiene que ver con como las mentes de los profesionales de TI han sido encorsetadas por el taylorismo, la organización del trabajo basada en la división de las distintas tareas del proceso de producción en personas especialistas que mata toda creatividad y pensamiento abstracto. Los románticos pensamos que la Agilidad fue creada para crear un mundo mejor, los pragmáticos, entre ellos Jeff Sutherland, que es por pura supervivencia.

Desde 2015 Recursos Humanos tiene su propio manifiesto recogido en el Manifesto for Agile HR Development.


Manifiesto Ágil para el Desarrollo de RRHH

Estamos descubriendo mejores formas de desarrollar una cultura de trabajo atractiva y al hacerlo ayudamos a otros a hacerlo. A través de este trabajo hemos llegado a valorar:
  • Redes colaborativas sobre estructuras jerárquicas
  • Transparencia sobre el secreto
  • Adaptabilidad sobre prescriptibilidad
  • Inspiración y participación sobre la gestión y la retención
  • Motivación intrínseca sobre recompensas extrínsecas
  • Ambición sobre la obligación
Seguimos los siguientes principios:
  • Apoyar a las personas a participar, crecer, y a ser felices en su lugar de trabajo.
  • Alentar a las personas a dar la bienvenida al cambio y a adaptarse cuando sea necesario.
  • Ayudar a construir y apoyar redes empoderadas de equipos autoorganizados y colaborativos.
  • Nutrir y apoyar la motivación y las capacidades de las personas y los equipos, y ayudarles a construir el entorno que necesitan, y confiar en ellos y en su trabajo.
  • Facilitar y nutrir el crecimiento personal, para aprovechar las diferentes fortalezas y talentos de los empleados.


¿Pero cómo empezar? Jeff Gothelf propone en su artículo "How HR Can Become Agile (and Why It Needs To)dos actividades esenciales para que el equipo de Recursos Humanos ayude a que los esfuerzos ágiles de su empresa tengan éxito.

Ve y mira (Go and see)

Para entender qué cualidades se requieren para trabajar de forma ágil, el equipo de Recursos Humanos necesita visitar el lugar donde se hace el trabajo (gemba) y ver como los equipos ágiles colaboran y trabajan. Hablar con los miembros de estos equipos, entender lo que les gusta de esta forma de trabajar, lo que es frustrante y lo que buscan en sus colegas, no solo en su propia disciplina sino también en otros equipos con los que colaboran. Las habilidades duras y la aptitud son importantes, recordar que se pueden enseñar, las habilidades básicas cruciales que se necesitan para entornos ágiles son las blandas y la actitud: curiosidad, humildad y colaboración, que solo se pueden liderar, fomentar y modelar.

Retrospectivas de Recursos Humanos

Las restrospectivas son una práctica ágil muy valiosa que en marcos de escalado debe ampliarse a toda la organización, incluidas las disciplinas de soporte como lo es Recursos Humanos.

Las retrospectivas se pueden llevar a cabo solo con el equipo de Recursos Humanos, así como también con sus clientes internos. En la contratación, varios reclutadores pueden reunirse regularmente para revisar el lenguaje de solicitud de empleo que parece atraer a los mejores candidatos, o tratar preguntas que revelan la propensión de un candidato para un trabajo ágil y utilizar esta información compartida para optimizar su proceso.También se puede tratar el ciclo de contratación completo, que incluye revisiones de desempeño y salidas.

El punto está entender si el trabajo que está haciendo Recursos Humanos aporta valor a la empresa, y si no fuera así plantearse ¿qué podemos cambiar en el próximo ciclo para intentar mejorar eso?

Descargas / Downloads
Mis agradecimientos a María Zambudio por abrir nuevas perspectivas desde RRHH :-)

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