¿Cómo decidir a qué candidatos contratar para un equipo ágil?

Es una pregunta que se repite a lo largo de la mayoría de los cursos que doy, así como en los que asisto como co-trainer y alumno.

Contratado el candidato acertado

Los equipos ganadores, o de excelencia, dónde los miembros están integrados y confían unos en otros, están formados por personas con perfiles tipo "T", con las aptitudes necesarias para realizar su trabajo específico y a la vez con interés y curiosidad por todo lo que les rodea dentro del contexto del proyecto. Quién quiera saber un poco más sobre las personas tipo "T" y tipo "I" puede leer mi post ¿Cómo han de ser las personas que integran los equipos de trabajo?

Para encontrar perfiles tipo "T" podemos utilizar Killer-Questions como ¿Al integrarse en nuestro equipo como se ve usted, más como alguien que puede enseñar o alguien que puede aprender? 

Dentro del mundo en que vivimos, incluidas las TI, en que el cambio es constante, una persona tipo "T" comprende que ha de aprender para adaptarse y da la bienvenida al aprendizaje continuo. De hecho, si una persona no quiere formarse y seguir evolucionando, la compañía seguramente tendrá un problema en cuanto se acabe el trabajo de su especialidad... no habrá un lugar donde reubicarle. La contratación inteligente de personal pasa por fichar aquél que aprende más rápido, no tanto por sus aptitudes, sino por su talento. Podemos tener dos curriculums iguales pero las dos personas que hay detrás ser radicalmente opuestas en productividad, la diferencia es el talento y la pasión. La ingeniería de software es una industria que trata con el talento extremo, y el éxito, sea con metodología tradicional o métodos ágiles, dependerá de las personas más acertadas.

Simon Sinek - No contrates por aptitudes,
contrata por actitud, las aptitudes se aprenden

Mencionar también que hay que tener mucho cuidado con las personas tipo "O", son aquellas cuyas aptitudes cubren todo el espectro multidisciplinar, desde analista a desarrollador y a tester, es una persona que puede hacer cualquier tipo de trabajo del equipo, pero tiene una actitud de "Prima Donna", actuando de forma individual y egocéntrica como el máster del universo, pudiendo penalizar y hasta anular a un equipo que siempre ha funcionado bien. En Scrum no hay lugar para héroes, los héroes no suelen aceptar que su opinión no siempre es la que adopta el equipo, un héroe compite, no colabora.

Quién contrata suele ser el que paga, por tanto quién contrata suele ser quien representa al cliente y que a la vez está comprometido con el proyecto, puede que el Propietario del Producto. Si fuera el caso es muy recomendable que el Scrum Master acompañe al Propietario del Producto en la entrevista y dé sus sugerencias, ya que este tiene la visión social del candidato versus al equipo.

En caso de equipos ya establecidos también es recomendable la participación final del equipo, al fin y al cabo el nuevo candidato formará parte de este y trabajará con este, y será más fácil integrarlo si el propio equipo ha formado parte de la toma de decisión. Yo lo que hago es decirle al candidato al final de la entrevista que voy a enseñarle las instalaciones y a presentar al equipo con el que pudiera acabar trabajando. En complicidad con el equipo éstos tienen una breve charla de 5 a 10 minutos con el candidato, su veto es determinante, si no lo quisieran el candidato queda directamente descartado.

Quiero acabar el post con una frase de Emilio Duró:

Yo ficho a la gente por cómo sube las escaleras

La motivación y la actitud de las personas se lee claramente en como suben las escaleras, si lo hacen con energía se puede leer valentía e ilusión... candidatos ideales para equipos con los que hacer grandes cosas.