¿Cómo tratar a los "externos"?

"Externos" versus "internos" - cortesía de Pixabay

Me sorprende una y otra vez que, cuando hablamos de arrancar una tribu o un tren (Agile Release Train), surja la duda sobre si formar y entrenar a los "externos". Como "externos" se entiende personas subcontratadas de lo que conocemos como consultoras. Me sorprende, porque si estamos introduciendo nuevas formas de trabajar se debe de entender, por puro sentido común, que estas formas de trabajar han de ser bien entendidas por todas aquellas personas que participen de las mismas, independientemente de que sean "internos" o "externos".

Entre otras surgen dudas legales, como que no se puede pagar formación a "externos", pero una cosa es asistir a una formación y otra quién la paga. Si queremos introducir Agilidad, como cualquier nueva forma de trabajar, la solución más eficiente es formar a todas las personas de la misma manera, de una sola vez y sin distinguir "internos" y "externos". Obtendremos varios beneficios:

• Aprendizaje acelerado: la formación se realiza de una sola vez a modo de bootcamp en lugar de en un período de meses, lo que acelera el tiempo y el aprendizaje de todos y permite acelerar el lanzamiento de la tribu o del ART.
• Un paradigma ágil común: todas las personas reciben la misma formación al mismo tiempo y del mismo trainer, eliminando la variabilidad de diferentes sesiones de formación por diferentes trainers que pueden utilizar cursos diferentes.
• Rentabilidad: uno de los desafíos de una transformación ágil a nivel escalado es la disponibilidad y el coste de la formación. Los trainers talentosos y probados son difíciles de encontrar, no siempre están disponibles y su valor y coste son proporcionalmente altos. El enfoque de bootcamp suele ser de tres a cinco veces mas rentable que la formación de equipos individuales.

Hay que entender que lo que importa es que las personas que ejecuten el trabajo lo hagan en las mejores condiciones de trabajo posible, y para ello es necesario entrenarlos en Agilidad, apoyarles y darles los recursos necesarios. No importa si son "externos" o "internos".

Recordemos que las personas que hacen el trabajo toman decisiones a su nivel a diario, decisiones que inevitablemente impactan en la calidad de producto, y por ende en la competitividad de la compañía. Necesitamos personas competentes y motivadas, y de nuevo no importa si son "externos" o "internos".

El mayor activo de las empresas que se basan en trabajadores del conocimiento, como lo es el desarrollo de software por ejemplo, es el conocimiento de las personas. Es por ello que hoy en día se habla de capital humano. Un "externo" que por ejemplo lleve 4 años en una empresa cliente puede tener más conocimiento institucional y una red social más extensa y conectada que otros empleados "internos".

Las personas somos emocionales, nos sentimos ligados y orgullosos de lo que formamos parte. Si preguntamos a un "externo", que lleve en una empresa cliente un periodo mayor a un año por ejemplo, de qué empresa se siente parte, probablemente nos diga que de la empresa cliente y no de la empresa consultora que es quién le paga el sueldo. Si no lo tratamos como igual sus intereses probablemente se focalizarán en los propios en lugar de contribuir a los objetivos de la compañía cliente.

Los que hacen competitiva a la compañía, tienen buenas ideas y fomentan la innovación y crean productos de calidad son las personas que hacen el trabajo, independiente si son "externos" o "internos". Por tanto los líderes, liderando a través del ejemplo, debemos de tratar a todas esas personas de igual manera.