¿Cuál es el mayor reto para los directivos en una transformación ágil?

De autoridad a líder, un gran reto - cortesía de Pixabay

Uno de los puntos críticos para que sea posible una transformación ágil es el compromiso y la implicación de los directivos de la compañía en la misma. El éxito de la transformación dependerá esencialmente de su liderazgo.

Las compañías que inician una transformacion ágil son compañías en las que los empleados saben más del trabajo a hacer que los directivos que las lideran. Son compañías donde la fuerza de trabajo se basa en trabajadores del conocimiento, donde el trabajo implica la mente y no la fuerza mecánica de las personas.

Como directivos no podemos gestionar a personas que saben más del trabajo que hay que hacer que nosotros, lo único que podemos hacer es liderarlos.

Liderar implica:

• Confiar en ellos
• Darles autonomía y poder de decisión en todo aquello que ocurre y les afecta a su nivel
• Crear un entorno seguro para el aprendizaje continuo

El aprendizaje es importantísimo para una compañía competitiva, es la manera de innovar y mejorar de forma continua tanto sus productos como su proceso, la forma de trabajar. Este aprendizaje solo se adquiere mediante la experiencia y el feedback continuo. Ha de ser así para que el producto sea un producto que encuentre eco en mercado, y para que la forma de trabajar sea la más eficiente y motivante posible en consonancia con las singularidades de compañía.

Para aprender desde la experiencia hay que explorar continuamente, y fallar tempranamente para que cada fallo sea una oportunidad de aprendizaje, y por tanto una oportunidad de mejora que impulse la creatividad y la innovación.

El reto más importante para un directivo tradicional es transformar su entorno en un entorno seguro que fomente la colaboración y el aprendizaje. En un entorno tradicional nadie desea colaborar porque cuando a cada uno se le mide por sus responsabilidades individuales nadie quiere verse salpicado por un fallo que no es de su responsabilidad. En un entorno seguro fallar no está penalizado, fallar forma parte del aprendizaje y de la mejora continua.

Pensemos que los entornos tradicionales han llevado a las personas a tener miedo a fallar y su comportamiento se ha condicionado por las consecuencias que implica fallar. En un entorno así las personas no son capaces de tomar feedback, cualquier feedback se interpreta como una crítica y se sumergen en justificaciones y excusas.

En muchos caso sabemos que si las cosas no van bien nuestro directivo buscará responsabilidades en sus empleados. En las compañías con ese estilo de directivo las cosas no suelen ir bien y los empleados sienten que el directivo sacrificará a su gente por los números...

Ahí está el reto más importante para el directivo, lidiar con ese sentimiento, porque el permitir el sacrifico de su gente para proteger otros intereses se refuerza con el sentimiento de haber violado la definición de liderazgo, y que además puede hacer aflorar el sentimiento de la ofensa.

El reto para conseguir un entorno adecuado pasa por hacer sentir las personas a cargo del directivo que está para darles apoyo, y que cuando las cosas vayan mal, les protegerá, que sacrificará los números por su gente. Un líder cuida de su gente, cuando alguien tiene problemas con el rendimiento le hacen coaching y le dan el soporte necesario. Cando la gente se siente segura y protegida por el directivo la reacción natural es la de confiar y colaborar.

Hay una historia de un teniente que ante una situación de pocos víveres dijo que primero comieran los soldados, y luego ya comería el. No quedó comida para el... pero los soldados juntaron cada uno un poco de su comida y se la dieron al teniente.